A la date du 4 mars 2020, le Gouvernement déploie un plan d’actions qui a pour objectif de prévenir et limiter la circulation du virus. Dans les relations entre l’employeur et ses salariés, les ministères diffusent une série d’informations dans un questions/réponses en préconisant qu’elles parviennent le plus rapidement possible aux entreprises. Au niveau FNSEA 33, nous nous en faisons l’écho en participant à la diffusion de ces informations au fur et à mesure qu’elle nous parviennent.
- Comment organiser l’absence du salarié ?
L’employeur est invité à mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :
- L’employeur peut réorganiser son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ; évidemment pour le personnel ayant un emploi qui s’y prête, ce qui sera relativement rare pour les emplois de la production agricole.
Le télétravail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, le code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. L’employeur doit consulter le CSE en cas de modification importante de l’organisation du travail. Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation. Le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.
- Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur fait en sorte que le salarié évite :
- Les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
- Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
- Les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.)
- L’employeur peut déplacer des congés payés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles. Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer. Une organisation du travail dans l’entreprise peut prévoir l’attribution de jours de réduction de temps de travail (RTT). Ces RTT sont uniquement mises en place par accord d’entreprise ou, à défaut, accord de branche. Pour les entreprises dans ce cas, les RTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif (7 jours au préalable sont prévus dans l’accord national sur la durée du travail pouvant être réduit à 1 jour en cas de force majeure)
- Le salarié est placé en arrêt de travail
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut alors demander au salarié de rester à son domicile.
Le salarié peut prendre contact avec l’Agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application d’un décret du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance des zones dites à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période.
Un salarié qui doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, et qui ne dispose pas d’une autre solution de garde peut aussi être placé en arrêt de travail pendant la durée d’isolement de l’enfant par un médecin habilité par l’ARS.
Le décret du 31 janvier prévoit que le médecin de l’ARS transmet son avis d’interruption de travail à l’employeur du salarié concerné et à l’organisme de sécurité sociale, la MSA pour le secteur agricole.
Le même décret prévoit que les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail. Il n’est pas prévu de délai de carence, les indemnités journalières sont dues dès le 1er jour d’arrêt de travail. Elles sont versées dans ce cadre au plus pendant 20 jours.
- Comment gérer les variations d’activité de mon activité du fait de la crise ?
En lien avec le gouverneur de la Banque de France, il a été décidé de rétablir la médiation du crédit pour accompagner sur les territoires dans les départements toutes les PME qui auraient besoin de renégocier leurs contrats et de renégocier leurs crédits.
Toutes les entreprises qui le souhaitent pourront reporter sans justification, sans formalités, sans pénalités, le paiement des cotisations et impôts dus en mars.
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Mobiliser le dispositif d’activité partielle
Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel. Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou de partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.
Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives. Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur.
L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté telle que fermeture administrative d’un établissement, absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise, interruption temporaire des activités non essentielles, suspension des transports en commun par décision administrative, baisse d’activité liée à l’épidémie en raison de difficultés d’approvisionnement.
· Le FNE-Formation
En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. Formalisé par une convention conclue entre l’Etat (la DIRECCTE) et l’entreprise (ou l’OPCO, OCAPIAT pour l’agriculture), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.
- Le salarié exerce son droit de retrait
Le code du travail permet au salarié de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif. Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux. Le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise.
Si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
- Le rôle du CSE
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
C’est le cas pour :
1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;
2. le recours à l’activité partielle ;
3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.
Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE.
Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.
Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.
Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.